Componentes de treinamento estratégia

Principais Componentes de um Plano Estratégico Planos estratégicos podem vir em muitas formas e tamanhos diferentes, mas todos eles têm os seguintes componentes. A lista abaixo descreve cada parte de um plano estratégico na ordem em que eles normalmente são desenvolvidos. Declaração de missão: A declaração de missão é uma expressão abrangente e intemporal de seu propósito e aspiração, abordando tanto o que você procura realizar quanto a maneira pela qual a organização procura realizá-lo. Itrsquos uma declaração de por que você existe como uma organização. Declaração de visão: Esta breve e concisa declaração do futuro organizationalrsquos responde à questão de como a empresa se parecerá em cinco ou mais anos. Declaração de valores ou princípios orientadores: Essas declarações são crenças essenciais duradouras, apaixonadas e distintivas. Theyrsquore princípios orientadores que nunca mudam e são parte de sua base estratégica. SWOT: Um SWOT é uma visão resumida de sua posição atual, especificamente seus pontos fortes, fraquezas, oportunidades e ameaças. Vantagem competitiva: Sua vantagem competitiva inclui o que o seu melhor em comparação com a concorrência. Objetivos estratégicos de longo prazo: Essas áreas de foco estratégico de longo prazo abrangem um horizonte temporal de três anos (ou mais). Eles respondem à questão do que você deve se concentrar em alcançar sua visão. Estratégias: As estratégias são os métodos genéricos que você pretende usar para alcançar sua visão. Objetivos de curto prazoOs objetivos prioritários: Esses itens convertem os objetivos estratégicos em metas de desempenho específicas que se enquadram no horizonte de um a dois anos. Eles afirmam o que, quando e quem são mensuráveis. Planos de itens de ação: Essas declarações específicas explicam como um objetivo será alcançado. Theyrsquore as áreas que movem a estratégia para operações e são geralmente executados por equipes ou indivíduos dentro de um a dois anos. Scorecard: Você usa um scorecard para relatar os dados de seus principais indicadores de desempenho (KPIs) e rastrear seu desempenho em relação às metas mensais. Avaliação financeira: Com base em registros históricos e projeções futuras, esta avaliação ajuda a planejar e prever o futuro, permitindo que você obtenha um controle muito melhor sobre o desempenho financeiro de sua organização. Guia de Estudo de Gestão da MSG Componentes de uma Declaração de Estratégia A declaração de estratégia de uma empresa define a A direção estratégica de longo prazo da empresa ea orientação política ampla. Ele dá à empresa um sentido claro de direção e um plano para as atividades da empresa para os próximos anos. Os principais componentes de uma declaração estratégica são os seguintes: Objetivo Estratégico A intenção estratégica de uma organização é a finalidade que ela existe e por que ela continuará a existir, desde que ela mantenha uma vantagem competitiva. A intenção estratégica dá uma imagem sobre o que uma organização deve entrar imediatamente para alcançar a visão da empresa. Motiva as pessoas. Esclarece a visão da visão da empresa. A intenção estratégica ajuda a gerência a enfatizar e concentrar-se nas prioridades. A intenção estratégica é, nada além disso, influenciar o potencial de recursos de uma organização e suas competências básicas para alcançar o que, a princípio, pode parecer ser metas irrealizáveis ​​no ambiente competitivo. Uma intenção estratégica bem expressa deve guiar o desenvolvimento da intenção estratégica ou a definição de metas e objetivos que exigem que todas as competências da organização sejam controladas ao máximo valor. A intenção estratégica inclui dirigir a atenção da organização sobre a necessidade de ganhar as pessoas inspiradoras, dizendo-lhes que os alvos são valiosos incentivando a participação individual e em equipe, bem como a contribuição e utilizando a intenção de direcionar a alocação de recursos. A intenção estratégica difere do ajuste estratégico de uma forma que, enquanto o ajuste estratégico lida com a harmonização de recursos disponíveis e potenciais com o ambiente externo, a intenção estratégica enfatiza a construção de novos recursos e potencialidades para criar e explorar oportunidades futuras. Declaração da Missão A declaração da Missão é a declaração do papel pelo qual uma organização pretende servi-lo. Ele descreve por que uma organização está operando e, portanto, fornece um quadro dentro do qual as estratégias são formuladas. Ele descreve o que a organização faz (isto é, as capacidades atuais), a quem ele serve (ou seja, as partes interessadas) e o que torna uma organização única (ou seja, a razão da existência). Uma declaração de missão diferencia uma organização dos outros, explicando o seu amplo escopo de atividades, seus produtos e tecnologias que utiliza para atingir suas metas e objetivos. Ele fala de uma organização presente (isto é, de onde estamos148). Por exemplo, a missão do Microsoft146s é ajudar pessoas e empresas em todo o mundo a realizar todo o seu potencial. A missão da Wal-Mart146 é dar às pessoas comuns a oportunidade de comprarem a mesma coisa que as pessoas ricas.148 As declarações de missão sempre existem no nível mais alto de uma organização, mas também podem ser feitas para vários níveis organizacionais. O executivo-chefe desempenha um papel significativo na formulação da declaração de missão. Uma vez que a declaração de missão é formulada, serve a organização em longo prazo, mas pode tornar-se ambígua com crescimento organizacional e inovações. No ambiente dinâmico e competitivo de hoje, a missão pode precisar ser redefinida. No entanto, deve-se ter cuidado para que a declaração de missão redefinida deve ter componentes fundamentais originais. A declaração de missão tem três componentes principais - uma declaração de missão ou visão da empresa, uma declaração dos valores centrais que moldam os atos e comportamento dos funcionários e uma declaração das metas e objetivos. Características de uma missão A missão deve ser viável e atingível. Deve ser possível alcançá-lo. A missão deve ser suficientemente clara para que qualquer ação possa ser tomada. Deve ser inspirador para a gestão, pessoal e sociedade em geral. Deve ser suficientemente preciso, isto é, não deve ser nem muito largo nem demasiado estreito. Ele deve ser único e distinto para deixar um impacto na mente de todos. Deve ser analítico, i. e. Deve analisar os principais componentes da estratégia. Deve ser credível. Isto é, todas as partes interessadas devem ser capazes de acreditar. Uma declaração de visão identifica onde a organização quer ou pretende estar no futuro ou onde deveria ser para melhor atender às necessidades dos stakeholders. Descreve sonhos e aspirações para o futuro. Por exemplo, a visão da Microsoft146 é capacitar as pessoas através de um ótimo software, a qualquer hora, em qualquer lugar ou em qualquer dispositivo.148 A visão da Wal-Mart146s é tornar-se líder mundial no varejo. Uma visão é o potencial para ver as coisas à frente de si. Responde à pergunta em que queremos ser148. Ele nos dá um lembrete sobre o que tentamos desenvolver. Uma declaração de visão é para a organização e para os membros, ao contrário da declaração de missão que é para os clientes. Ele contribui na tomada de decisão eficaz, bem como um planejamento de negócios eficaz. Ele incorpora um entendimento compartilhado sobre a natureza eo objetivo da organização e utiliza esse entendimento para direcionar e orientar a organização para um propósito melhor. Descreve que ao alcançar a missão, como o futuro organizacional parece ser. Uma declaração de visão eficaz deve ter as seguintes características - Deve ser inequívoca. Deve estar claro. Deve harmonizar-se com a cultura e os valores da organização. Os sonhos e aspirações devem ser racionalmente realistas. As declarações de visão devem ser mais curtas para que sejam mais fáceis de memorizar. Para realizar a visão, ela deve ser profundamente instilada na organização, sendo possuída e compartilhada por todos os envolvidos na organização. Metas e Objetivos Um objetivo é um estado futuro desejado ou objetivo que uma organização tenta alcançar. As metas especificam, em particular, o que deve ser feito para que uma organização alcance missão ou visão. As metas tornam a missão mais proeminente e concreta. Eles coordenam e integram várias áreas funcionais e departamentais em uma organização. Objetivos bem feitos têm seguintes características - Estes são precisos e mensuráveis. Estes cuidam de questões críticas e significativas. Estes são realistas e desafiadores. Estes devem ser alcançados dentro de um prazo específico. Estes incluem componentes tanto financeiros como não financeiros. Objetivos são definidos como metas que a organização quer alcançar ao longo de um período de tempo. Estas são a base do planejamento. As políticas são desenvolvidas em uma organização de modo a atingir esses objetivos. A formulação dos objetivos é a tarefa da gerência de nível superior. Os objetivos efetivos têm seguintes características - Estes não são únicos para uma organização, mas múltiplos. Os objetivos devem ser tanto de curto como de longo prazo. Os objetivos devem responder e reagir às mudanças no ambiente, isto é, devem ser flexíveis. Estes devem ser viáveis, realistas e operacionais. Muitas vezes, o treinamento e seu sucesso em uma organização é medido pelo número de sessões de treinamento dadas eo número de pessoas nos assentos. Isso representa inadequadamente o valor do treinamento em uma organização. O treinamento precisa focar em melhorar o desempenho atual em uma organização, bem como assegurar que os conjuntos de habilidades existem entre os funcionários para futuras competências exigidas pela organização. Abaixo está uma representação gráfica de todas as áreas de conteúdo abordadas neste artigo, a fim de responder à pergunta de como construir um projeto de treinamento e desenvolvimento organizacional. O que é uma estratégia de treinamento Uma estratégia de treinamento é uma forma de treinamento e desenvolvimento em uma organização que exige implementação para alcançar o sucesso. É um modelo que precisa apoiar a otimização do capital de recursos humanos na organização. É essencial que a estratégia de formação esteja alinhada com a estratégia das organizações e permita que a sua visão seja concretizada. Por que ter uma estratégia de treinamento Muitos pontos podem ser apresentados em favor de por que você precisa de um plano de formação. O mais atraente, porém, repousa nos resultados de um estudo recente de 3.000 empresas feito por pesquisadores da Universidade da Pensilvânia. Eles descobriram que 10 das receitas - gasto em melhorias de capital, aumenta a produtividade em 3,9 gasto no desenvolvimento de capital humano, aumentou a produtividade por 8,5 Quais são os componentes Como são criados Uma estratégia projetada, mas não implementado é inútil A fim de trazer Sobre os melhores resultados para a estratégia de treinamento, os produtos ou serviços de treinamento precisam ser comercializados e promovidos manipulando o seguinte: Mantenha a formação de ponta e futuro focado. Certifique-se de que há uma transferência prática de aprendizagem. Desenvolvendo uma estratégia de treinamento e avaliação Uma vez que você entende os requisitos de negócios para sustentabilidade você pode desenvolver um programa que oferece uma solução para a necessidade do negócio. Uma estratégia de treinamento e avaliação ajuda a planejar e documentar aspectos-chave de seu programa, como o conteúdo do programa, como o treinamento e avaliação são organizados e quem estará envolvido. As estratégias e práticas de formação e avaliação das RTOs, incluindo a quantidade de formação que proporcionam, são consistentes com os requisitos dos pacotes de formação e dos cursos credenciados de EFP e permitem que cada aluno satisfaça os requisitos para cada unidade de competência ou módulo em que estão inscritos. 8220 Estratégias e práticas de treinamento e avaliação são a abordagem e o método adotados por um RTO com relação à formação e avaliação, concebidos para permitir que os alunos cumpram os requisitos do pacote de treinamento ou curso acreditado.8221 Não se trata apenas de ter um documento chamado Uma estratégia de treinamento e avaliação. Você deve garantir que as estratégias de treinamento e avaliação estão claramente integradas às suas práticas. Em particular, as Normas especificam a integração com o seu: Engajamento na indústria Sistema de avaliação Prática de avaliação Capacidade, recursos e recursos. Estruturação da estratégia Embora algumas pessoas publicam modelos para estratégias de treinamento e avaliação, não existe uma maneira definida de projetá-las ou estruturá-las. O objectivo geral é assegurar que: Existe uma abordagem estruturada para o planeamento e fornecimento de formação e avaliação A formação e a avaliação cumprem todos os requisitos das unidades de competência relevantes A quantidade de formação e como ela será programada é definida Formação e avaliação É relevante para a indústria e local de trabalho e aborda as necessidades de negócios relevantes Existem sistemas e documentação para que toda a gente que precisa saber é clara sobre como o programa é para executar, quem está envolvido Suficiente dos materiais e recursos estarão disponíveis onde e quando Necessário Prestação de alta qualidade consistente e avaliação será fornecida ao cliente. Nem todas as estratégias serão as mesmas. A estratégia de treinamento e avaliação variará dependendo se você programa alinha para uma qualificação completa ou um cluster de habilidades (grupo de unidades de competência). Os grupos de clientes terão diferentes necessidades de aprendizagem. Os requisitos operacionais dos clientes da indústria e as alterações à legislação ou regulamentação no setor também terão afetar sua estratégia. A estratégia também irá variar dependendo de como você deseja usá-lo. Você pode usar a estratégia de treinamento e avaliação como uma ferramenta de planejamento de projeto para um programa único para um cliente corporativo. Neste caso, a estratégia poderia acrescentar detalhes de marcos de projetos e cronogramas e subprojetos, como o desenvolvimento de recursos. Ou você pode usar a estratégia como uma ferramenta de comunicação ou procedural. Nesse caso, você pode incluir detalhes sobre os processos, pessoal e procedimentos para um programa que é executado regularmente para estudantes em tempo integral, fora do trabalho. Pode ser útil pensar nisso como um documento para explicar o programa a um novo treinador. Orientação ASQA No entanto, tenha em mente que isso se destina apenas como orientação. ASQA8217s introdução ao guia afirma: 8220 Este guia não faz parte dos Padrões e não tem autoridade legal. O guia não prescreve como um RTO deve ser gerenciado ou que evidências devem ser mantidas para demonstrar conformidade 8230 O guia não deve ser considerado como qualquer forma de lista de verificação ou conter qualquer informação prescritiva.8221 ASQA8217s guia lista as seguintes coisas para cobrir no treinamento E a estratégia de avaliação, como mínimo: Produto de treinamento (código e título) Componentes básicos e eletivos (qualificações completas) e pré-requisitos Modo de entrega Requisitos de entrada Duração e programação e quantidade de treinamento Recursos, métodos e cronograma de avaliação Recursos humanos Recursos humanos Físico Estratégias para unidades individuais independentes ou conjuntos de habilidades Estratégias para apenas caminhos de avaliação. ASQA aconselha que a estratégia não tem que ser um documento autônomo. Assim, você pode vincular a outros documentos, tais como documentos de mapeamento, matriz de competência de pessoal e registros de consultationengagement indústria. Habilidades e qualificações Há uma série de opções para desenvolver habilidades de sustentabilidade. Existem qualificações e habilitações reconhecidas nacionalmente para operações mais sustentáveis. Você também pode importar unidades de competência para outras qualificações. As qualificações de Operações Sustentáveis ​​fornecem habilidades focadas nas empresas nos níveis de Certificado IV, Diploma e Certificado de Pós-Graduação. Essas habilidades permitem que uma empresa melhore a sustentabilidade de suas próprias operações e das de sua cadeia de valor. As qualificações de Tecnologia Ambiental fornecem habilidades para monitorar e minimizar o impacto ambiental. As qualificações do Certificado IV, Diploma e Certificado de Pós-Graduação fornecem habilidades em ciência e tecnologia ambientais como aplicadas em uma empresa ou em uma autoridade reguladora. As informações de implementação do MSS ajudam as Organizações de Treinamento Registradas (RTOs) que querem entender o Pacote de Treinamento de Sustentabilidade do MSS e como ele pode ser usado para atender às necessidades do setor de habilidades de sustentabilidade.